Med ett starkt engagemang för jämlikhetsfrågor i bagaget tog Salem Yohannes i slutet av 2021 steget in i sjöfarten då hon tillträdde rollen som Diversity & Inclusion Lead på Stena Line. Jobbet handlar om att ta fram och genomföra strategier och färdplaner för att säkerställa att Stena Line är en attraktiv, inkluderande och säker arbetsplats nu och i framtiden.
Efter att ha studerat statsvetenskap och internationella relationer hade Salem Yohannes tidigare arbetat med mångfaldsfrågor och inkluderingsfrågor inom främst offentlig sektor. Efter några år på Stena Line upplever hon nu att hon är på en plats där hon har möjlighet att göra skillnad. Både i bolaget, och för samhället i stort.
För mig är detta mer än bara ett jobb
Salem Yohannes säger att hon som född och uppvuxen i Sverige med föräldrar från östra Afrika har en sorts tvådelad identitet som gett henne viktiga erfarenheter som hon har användning av i jobbet.
– Jag är ju en engagerad person, så för mig är de här frågorna inte bara någonting jag jobbar med. Det handlar om värderingar och arbetssätt för inkludering och maktutjämnande som jag tar med mig överallt.
Breddat mångfaldsbegreppet
Under tiden på Stena Line har Salem Yohannes jobbat aktivt för att på olika sätt bredda mångfaldsarbetet inom bolaget. Tidigare hade rederiet jobbat framgångsrikt med jämställdhetsfrågor för att få upp antalet kvinnor i ledande positioner.
– En av de första sakerna jag gjorde var att fråga runt bland medarbetare över hela bolaget vad mångfald betyder för dem, och vilka värden man lägger in i begreppet. Det kom upp en mängd olika svar. Allt ifrån att man kan ha olika personlighetstyper, till att man ska få älska vem man vill, till att det ska finnas en blandning när det gäller hudfärg, säger Salem Yohannes.
Vill komma förbi fördomar och normer
Något som uppmärksammades var bland annat att ålder och etnicitet är diskrimineringsgrunder som bolaget behövde adressera mer likt kön. Numera arbetar Stena Line utifrån en antidiskrimineringspolicy som tar upp nio skyddade diskrimineringsgrunder varav kön bara är en av dem. Man har också tagit flera konkreta åtgärder.
I ett pilotprojekt under året som genomförs i både Skandinavien och Storbritannien har man utvärderat ett nytt testverktyg, som innebär att kandidaterna genomför ett personlighetstest tidigt i rekryteringsprocessen.
– Det handlar om att komma bort från fördomar och omedvetna normer som gör att man relaterar mer med en viss typ av personer och därför vill rekrytera dem. Det är ett jättestort projekt, då Stena Line, likt många andra maritima bolag har varit väldigt traditionella i hur man rekryterar. Trots att piloten fortfarande pågår kan vi se att tiden att ansöka och anställa går snabbare, vilket är positivt.
Inkludering är lönsamt
Salem Yohannes säger att det också finns rent kommersiella fördelar med att lyfta fram bolagets värderingar om att man är en inkluderande arbetsplats som värderar olikheter vare sig det gäller kön, etnicitet eller ålder.
– Dels får vi fram de bästa talangerna när vi rekryterar. Det skapar också kreativitet och fler idéer som gör att vi når fler olika kundgrupper och kan bemöta dem och deras behov. När vi ser våra medarbetare som en tillgång blir vi mer träffsäkra i vår affär, vi förstår våra kunder bättre och vi blir mer kreativa och lösningsorienterade.
Förutom rekrytering har Stena Line bland annat gjort satsningar på hälsa och välmående, och tagit fram en onlineutbildning om trakasserier på sex olika språk.
– Det har funnits en hunger och en vilja att ta tag i de här frågorna, och ett överväldigande engagemang från ledningsgruppens sida, både i tid och engagemang, men också när det gäller resurser.